Оценка работы с кадрами

17.05.2019 0 Автор admin


В нашей стране долгое время профессии менеджер, управленец как таковой не существовало. Обращаясь к опыту зарубежных стран, мы видим, что службы управления персоналом давно занимают ключевое место в системе управления предприятием. Во многом это можно объяснить высокопрофессиональным кадровым составом этих служб. Сложность становления и определения места и роли службы управления персоналом в российских компаниях, возможно, обусловлена еще и тем, что наша страна пережила период существования централизованной идеологии и плановой экономики. В советское время функции управления персоналом были распределены между учреждениями, которые составляли планы, ставили цели и вырабатывали нормативы и методы.

Классификация ключевых показателей эффективности, предлагаемая на базе анализа различных подходов к КПЭ, представлена в табл. 3.7.

Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.). Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства.

Принципы работы специалиста по кадрам в 2018 году

На взгляд автора, предложенная система оценки может быть применена как на крупных и средней величины предприятиях, так и на малых предприятиях, где уделяется внимание работе с персоналом и возрастает необходимость оценки эффективности деятельности HR-службы.

Не забывайте, что соискатель оценивает компанию прежде всего по работе отдела по подбору персонала, ввиду этого уделяйте большое внимание достижению показателей KPI.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая все эти подсистемы и находить отражение в главных нормативных документах организации. Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т. к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т. к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере» [9, с. 342].

1.3 показатели эффективности кадровой службы

На самом предприятии осуществлялись только функции учета (отдел кадров), контроля нормативов и расчета заработной платы (отдел труда и зарплаты), проведения социальной работы и внедрения идеологии (профессиональные союзы). Таким образом, только в период развития рыночных отношений и возможности обмена интернациональным опытом, управление человеческим ресурсом в нашей стране стало приобретать тот вид, который актуален на сегодняшний день.

Главным критерием при подборе персонала является эффективность работы отдела кадров, который определяет, какие методы лучше применить и как сократить бюджет на подбор персонала в будущем. В этой статье мы расскажем про методах оценка работы отдела кадров.

Показатель характеризует качество системы обучения в организации, эффективность которой обеспечивает ротацию специалистов, чем может быть обусловлен высокий процент вакансий, закрытых внутренними кандидатами. Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т. к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т. к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере» [9, с. 342].

Методы оценки работы отдела кадров

Для оценки эффективности деятельности организации и принятия решений топ-менеджментом используются различные показатели деятельности, ключевыми из которых считаются следующие.
Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

Показатели KPI отражают уровень эффективности работы персонала. Показатели обязательно должны иметь измеримость, благодаря чему способствуют определению кто лидер, а кто нет в компании. KPI может быть привязана к премии, это будет мотивировать персонал достижения показателей, также сотрудники могут зарабатывать больше благодаря высоких трудовых результатов.

Критерии оценки эффективности работы специалиста по кадрам

В нынешних условиях значительно повышается престижность должности менеджера по персоналу, расширяются его компетенции в виду усложнения методов подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения персонала по служебной лестнице. Поэтому эффективность деятельности кадровика становится главным критерием выживания организации, гарантии ее конкурентоспособности. В этой связи чрезвычайно актуальна проблема профессионализации сотрудников службы управления персоналом.
Степень удовлетворенности работников трудом оценивается на основе опросов и анализа мнений сотрудников организации. Такие мнения выявляются путем анкетирования или интервьюирования работников социально-психологической службой организации.

Кадровые службы в России и за рубежом. Функции службы управления персоналом. Оценка эффективности службы управления персоналом.

Для оценки качества работы персонала после обучения должен быть установлен временной лаг (допустим, три месяца). Это значит, что только по истечении трех месяцев со дня завершения обучения непосредственный руководитель может сделать окончательный вывод о результативности процесса обучения.

С помощью грамотно проведенной оценки руководитель может оценить эффективность работы каждого сотрудника, раскрыть его потенциал и направить в нужное русло.

В современной экономике политика предприятия в области управления персоналом – один из ключевых факторов достижения устойчивого конкурентного преимущества. Без профессиональных кадров производственные мощности не способны вывести на высокий стабильный уровень ни одно предприятие, поэтому необходимо делать ставку не только на современные технологии, но и на трудовые ресурсы. Управление персоналом как достаточно сложный процесс осуществляется в организации ее высшим руководством, линейными менеджерами и сотрудниками службы управления персоналом. Служба управления персоналом является функциональным подразделением, которое не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации, управляя персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Это является крайне важным для сотрудника в части совершенствования своей работы, а управленцам дает представление о реальном положении дел и позволяет принимать правильное решение.
Несмотря на то что КПЗ редко применяются по отношению к службе управления персоналом по причине отношения организации к человеческим ресурсам как к статье затрат, а не как к капиталу, сегодня имеется множество КПЭ в данной области. Их можно условно разделить на несколько групп: результативность труда, условия достижения результатов труда, профессиональное поведение, личностные качества.

В настоящее время в нашей стране практически отсутствует система подготовки предпринимателей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем более сильными становятся требования к её держателю.
Для более четкого представления о сложившейся проблеме необходимо провести сравнительную характеристику функций старых и новых кадровых служб представленных в таблице 1.
Оценку используют как в отношении работающих сотрудников, так и в отношении соискателей. Одним из инструментов, который поможет провести качественную оценку, является профиль успешного сотрудника. Как показывает практика, составить его не так уж и просто. Ведь у каждого руководителя подразделения могут быть свои представления об этом.
Одним из основных условий реализации системы по оценке результативности работы HR-службы является регулярный сбор и анализ данных. На Кировском заводе система оценки эффективности управления персоналом действует непродолжительное время, но уже можно сделать определенные выводы об ее эффективности. Например, по результатам проведенной оценки была усовершенствована система обучения и оценки сотрудников. Отметим также, что критерии оценки результативности могут меняться в зависимости от приоритетности направлений деятельности службы и содержания мероприятий, направленных на совершенствование работы с персоналом.

Показатели эффективности работы специалиста по кадрам

Для успешного развития организации необходимо знать свои перспективы, исправлять ошибки, непрерывно совершенствоваться. Эти задачи эффективно решаются с помощью оценки персонала. Ее возможности позволяют HR-службам более эффективно проводить кадровую политику, а руководителям принимать грамотные управленческие решения, направленные на повышение результативности персонала.
А от самого слова «собеседование» категорически отказаться? А ещё — не людей искать на должности, а должности заводить под людей?

Но помните, что KPI не должен быть фиксированным, показатель должен быть гибким. В зависимости от целей компании, каких-либо изменений критерий может изменяться.

Решением может быть понижение или повышение сотрудника по карьерной лестнице, перевод на другую должность, направление на переподготовку или увольнение.

Исследование, проведенное Европейской ассоциацией менеджеров по управлению персоналом (ЕАРМ) и Бостонской консалтинговой группой (BCG) в 2008–2009 гг., позволило выявить КПЭ, наиболее часто применяемые в сфере управления персоналом (табл. 3.8). Для оценки эффективности отдела следует установить измеримые показатели, которые необходимо достичь к определенному сроку.

С помощью их хранения можно отследить деловую карьеру. Дело просматривают на 20 лет вперед и выискивают возможности дальнейшего продвижения.
Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса.

Похожие записи: